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免費招聘丨聘多多:績效考核 OKR和 KPI 會有什么不同?

發布日期:2019/03/27 瀏覽次數:78次

免費招聘聘多多327)訊,

OKR全稱是 Objectives and KeyResults ,即目標與關鍵成果法,是為了更有效率的完成目標任務,并且依據項目進展來考核的一種方法。

1999年Intel公司發明了這種方法,后來被作為Google投資人之一的 John Doerr引入,現在廣泛應用于IT、風險投資、游戲、創意等以項目為主要經營單位的大小企業。

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OKR的流程

1.明確項目目標。

2.對關鍵性結果進行可量化的定義,并且明確達成目標的/未完成目標的措施。

3.共同努力達成目標。

4.根據項目進展進行評估。

目標務必是具體的、可衡量的,最好帶有時效性的,有野心,有一些挑戰,有些讓你不舒服。必須是以產出或者結果為基礎的、可衡量的,設定評分標準。

一般來說,1為總分的評分,達到0.6-0.7是較好的了,這樣員工才會不斷為目標而奮斗,而不會出現期限不到就完成目標的情況。KRs不能太多,一般每個目標的KR不超過4個。分數永遠不是最重要的,除了是作為一個直接的引導作用。目標的設立順序應該是從上至下,從公司到部門到組到個人。

關鍵成果和行動的自我設定方法

在目標管理體制下,個人一定先行檢討,并提出自己的草案目標,而不是照抄主管或別人的目標。

(1)整理出自己職責內的全面工作。

(2)描繪出自己心目中理想的工作方法。

(3)思考在部門內應用后的理想狀態是什么狀態?應該履行哪些任務?

(4)確定問題的核心并將其列為“目標項目”。

(5)決定目標的達成基準。

(6)思考達成目標的具體行動。

(7)確定出欲達成目標的必要條件。

(8)整理出目標以外的例行管理項目。

OKR與KPI

現在說到績效變革,最流行的就是討論OKR,并且常常以OKR與KPI進行對比,下面詳細比較OKR與KPI。

本質上:

OKR:不以考核為目標,聚焦個人的重要領域,不再像一個傳統的績效考核工具,而更像一個目標管理工具。

KPI:績效考核工具,“你選擇衡量什么,你就得到什么”。

實質上:

OKR:定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法、工作模式。

KPI:根據企業結構及戰略目標層層分解,并細化為戰術目標來實現績效考核的工具。

關注點:

OKR:員工有沒有好好干活,存在的主要目的不是考核某個團隊或者員工,而是時刻提醒每一個人當前的任務是什么。

KPI:財務和非財務指標,默認工作完成的情況對于財務結果有直接影響,側重考量工作量。

導向性:

OKR:產出導向而非關注導向。

KPI:結果導向,關注事情本身做了沒有。

考核標準:

OKR:分數不是越高越好,一個100%被完成的OKR幾乎沒有任何推動作用,而一個70%完成度的OKR更理想——知道極限在哪里,才有更多的上升空間。

KPI:分數越高越好:100%完成,拿錢拿獎勵。

OKR是監督我要做的事,KPI強調的是要我做的事,作為績效工具,KPI和OKR并無孰優孰劣。相比于KPI來說,OKR適合于員工主管能動性和自主性更強的業務形態。一家公司反復強調KPI是挑戰性的,需要協同、打破本位主義,也可以認為它是OKR。

OKR在本質上與KPI并不沖突,它在兼顧績效評估流程的同時,更強調目標的戰略分解和實現(輔以周計劃和周報制度,定期回顧目標的執行),弱化比例分布要求(反映在業務環境不確定且復雜的大背景下,實事求是,在追求目標達成的前提下相信同事和經理會客觀地評估員工),評估結果用于獎金分配但不直接用于晉升。

因此并不是所有的職位都能適合OKR,也不是所有的職位都適合KPI。比如說對于銷售來講,它更在意的是如何保持持續穩定的收入,因此就需要的是更硬性的標準來約束銷售人員能夠完成任務,所以其需要的是KPI而不是OKR。而對于營銷團隊來講,他們最需要的是如何將影響最大化,而過于刻板的KPI就限制了營銷團隊的靈活性,因此其更適合的是OKR,而不是KPI。對于企業來說,重點不在于選擇哪一個,而在于如何平衡OKR和KPI 。

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